本当はスタッフとコミュニケーションを上手く取って
スタッフが自立してそれぞれが主体的に行動する
そのような状態を目指していました。

でも・・・

＠自立型スタッフの育成ができない。

＠経営理念・ビジョン・ミッションなどが浸透していない。

＠面談をしても成果の実感が得られない。

＠面談のやり方そのものを教えて貰ったことがない。

＠上から目線で、部下を指導してしまう。

＠コミュニケーションを上手く取りたい。

＠人の話をちゃんと聴けない。

 

このような状況だったのです。

 

「部下が成長する」このフレーズが決め手です。

自分には、この意識が全くなかったので、
面談でどうやって部下を成長させるのか、
具体的なその取り組み方法など凄く興味がありました。

受講してどんなことに取り組まれましたか？

 

①改めて部下をちゃんと「人」としてみる。

②“チームK”の経営理念・ビジョン・ミッション・
行動指針　などを双方で確認し、
個人のありたい姿とのすり合わせをおこなう。

③出来るだけアドバイスをしない。
ついつい、言ってしまいます。話さずにはいられない（苦笑）。

スタッフが言ってきた瞬間、
私の頭の中には答えが浮かんで
きます。

さらに○×が付いたり、
優先順位まで考えたり。

答えが浮かんじゃうから、
解決してあげたいと思ってしまいます。

典型的な男性脳です。

自分は自立型スタッフを望んでいたのに、
自分が依存型スタッフを
生み出していたことの気づきは
すごく大きかったです。

④PDCAサイクルを
廻すための問い掛け。

オートクラインを意識する。　

心に響くような質問ではなく、
短いシンプルな問い掛けを意識。

⑤評価しない。
「そんな考えやったらあかんやん！！」
など口には出さなくても
瞬間的に頭の中で評価したり、
思ってしまいます。　

「このスタッフ、思ってた以上に
いろいろと考えているんだなァ～！！」　

「へェ～、そんな視点もあるんか！！」
とか唸らされることもあり、
スタッフのプラス部分を大事にしていく。

⑥思い込みを外す。
まだまだネガティブな「思い込み」
をしてしまいます。

したらあかんと
頭では解っているんですけど、
過去の経験、自分の主観的な知識や
基準で評価をしてしまいます。

⑦院長が喋りすぎない。
話す時間を院長２：８部下を意識する。　

受講前は、相手の話を聴かず、
「説教親父」モード全開でした（笑）。

如何に自分が一方的に上から
目線で話をしていたかを痛感し、
「問い掛け親父」を目指しています。

⑧しっかり傾聴する。
スタッフが色々と話をしている間に、
私の頭の中には、その話の展開や
シナリオが勝手に浮かんで来てしまいます。
「その考えは、あかんやろ」
「何でそう考えるかなァ～？」
とか思ったり、

自分が正しいと思っている方向へ
導こうと次の質問を考えている
自分がたまに居ます。

部下は本音で話をしなくなる。。。

⑨沈黙を成長の時間と捉えて待つ。
当時、自分が問い掛けして部下から答えが出ず
「シ～ン」の沈黙は間が持たず
めっちゃ怖かったです。

沈黙が何も生み出していないと
錯覚していましたが、
実はスタッフの中では

とても創造的な思考がされていることに
気付かされました。

視点を変えた質問方法を投げかけてみることも。

⑩お互いの真ん中にノートを広げて面談。

机の上にノートを置いて、
キーワードを拾いながら二人で面談を共有
するイメージ。文字にすることで
頭の整理もしやすい。

 

＠自立型スタッフの育成ができない。

⇒2年前、当院主催のイベントをおこないましたが、
権限委譲もスムーズにできてメンバーの自立を
目の当たりにすることが出来ました。

スタッフの成長や目標達成に向けてのサポートが
少しは出来るようになってきた感じはします。

＠経営理念・ビジョン・ミッションなどが浸透しない。

　⇒従業員アンケート調査の結果を見る限り、
まだまだ浸透していない印象。

＠面談をしても成果の実感が得られない。

⇒以前、あるスタッフとの面談の後、
「次回の面談楽しみにしています。
なにかあればすぐに連絡します」
と言われた時には超嬉しかったです。

ただし、皆んながこうではありません。

まだまだ自分に改良の余地がてんこ盛りです。
まずは安心安全な場作りが出来つつあるので、
少なくとも面談に対してのハードルは、
下がったように思います。

＠人の話をちゃんと聴けない。

⇒まだ話す時間が、院長２：８部下には遠いですが、
否定的な言葉は減ったと思います。

コミュニケーション力は、まだ伸びしろいっぱいです（汗）。

 

面談は、やり方よりも在り方がやはり大事ですね。
どんな心で部下と向き合うのか。
部下は上司の背中をいつも見ているので。

「上司の役割は、
スタッフの成長に向けたサポートをおこなうこと」

このフレーズが気に入っています。

ただ僕自身の成長課題がてんこ盛りです。
スタッフにとって成長とは何なのか。

スタッフは、どんな時に自分が成長をしたと感じるのか。

成長の判断基準って何なのか。
サポートも、付かず離れずの距離感が難しい。

アドバイスにならない程度に
部下にどう考えさせるとか。

考えるのが苦手なスタッフもいる訳で
ある程度の線路を引いて
やらないと全く前に進めない場合もあったり。

答えは本人の中にしかないから、やはり問い掛けか。

面談を通して
スタッフ一人ひとりの成長が実現すれば、
自ずとチームの成長にも繋がり、
チームが目指す理念やビジョンも
達成すると感じています。

限られた時間の中で面談を完結
（その日のゴール）する難しさを感じています。

職場間の人間関係に関する話題になれば、
そのヒアリングだけで終始してしまうこともあります。

そうなると私自身がお伝えしたかったことを
お話し出来ず仕舞いなんてことも。

反対に部下が一方的に話しまくり、
軌道修正しようとすると傾聴が
出来なくなってしまいます。

その日の面談目的が中途半端に感じ、
成長のサポートにはならないことがあります。

職場での人間関係がしっくりきてないと感じている上司
の方の受講をオススメします。

面談すれば、人間関係は良好になり、
上司自身も部下もお互いに成長出来て、
職場が目指すゴールに近付けます。